06 lutego 2020
ZAKAZ KONKURENCJI Z PUNKTU WIDZENIA PRACOWNIKA ORAZ PRACODAWCY
Kancelaria Adwokacka
adw. Paulina Mrozik
Zanim przejdziemy do omówienia problematyki związanej z zakazem konkurencji, wpis należy rozpocząć od wyjaśnienia, czym jest działalność konkurencyjna. W doktrynie, jak i orzecznictwie przyjmuję się, że działalność konkurencyjna to działalność, która w obiektywny sposób mogłaby negatywnie wpłynąć na działalność prowadzoną przez pracodawcę.
Konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się - chociażby częściowo - z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Termin „konkurencja” oznacza rywalizację, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest więc równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców.
(Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 11 października 2012 r., III APa 18/12).
Ponadto, materia zakazu konkurencji jest także uregulowana w innych przepisach, między innymi w Ustawie z 16 kwietnia 1993 r., o zwalczaniu czynu nieuczciwej konkurencji, która definiuje czyn nieuczciwej konkurencji. Czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta.
Ustawodawca w rozdziale IIa Kodeksu Pracy uregulował kwestię zakazu konkurencji. Umowy o zakazie konkurencji wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej. Istotne jest by strony w przedmiotowej umowie dokładnie określiły przedmiotowy zakres obowiązywania zakazu konkurencji. Należy jednak pamiętać, że podpisanie umowy o zakazie konkurencji nie może ograniczyć pracownika w podejmowaniu jakiejkolwiek aktywności zawodowej, stąd zakazana działalność musi mieć bezpośrednio związek z działalnością pracodawcy określoną w odpowiednich przepisach oraz w jego aktach statutowych. A contrario, nie może ona zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy. (Prawo Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. Krzysztofa W. Baran, wyd. 3, Warszawa 2019).
Precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji ustanawianego w klauzuli konkurencyjnej jest szczególnie ważne, gdyż po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy, dookreślającym niekiedy zakres pracowniczych obowiązków. W razie ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji może powstać wątpliwość, czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy.
(Wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2018 r., II PK 319/17)
Należy jednak mieć na uwadze, że brak umowy o zakazie konkurencji nie jest równoznaczny z pełną swobodą w tym zakresie. W rozdziale II Kodeksu Pracy ujęto obowiązki pracownika. Zgodnie z brzmieniem art. 100 § 2 pkt. 4 k.pc., pracownik jest obowiązany w szczególności do dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienie oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Powyższe jest o tyle istotne, gdyż naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracownik, o ile nie ma zakazu ustawowego lub umownego, nie jest pozbawiony możliwości zatrudnienia u innego podmiotu i wykonywania takiej samej pracy (działalności gospodarczej) jak wykonywana u pracodawcy. Swoboda ta nie jest jednak dowolna, gdyż zatrudnianie to może kolidować z jego obowiązkiem z art. 100 § 2 pkt 4 KP, choć i tu nie obowiązuje automatyzm w stwierdzeniu bezprawnego działania pracownika, tym bardziej kwalifikowanego z art. 52 § 1 pkt 1 KP.
(Wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2014 r., II PK 194/13).
Umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta także w trakcie trwania stosunku pracy. By uzasadnione zostało żądanie pracodawcy do zawarcia umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem wystarczy subiektywne przekonanie pracodawcy o znaczącej wartości jego produktów, wiedzy technologicznej jego pracowników, której ujawnienie innym podmiotom konkurencyjnym mogłoby przyczynić się do powstania dużej straty po stronie pracodawcy. Nie podpisanie przedmiotowej umowy upoważnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę, jednakże nie jest to uzasadnione, gdy przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu Pracy.
Rozwiązywania umów o pracę i jest między innymi uzasadnione wtedy, gdy od pracodawcy, z uwagi na naruszenie lub zagrożenie jego interesów, nie można oczekiwać, by pozostawał w stosunku pracy z danym pracownikiem. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji możliwe jest zarówno w momencie nawiązania stosunku pracy, jak i w okresie późniejszym. W tym pierwszym przypadku niezaakceptowanie warunków umowy może sprawić, że pracodawca zapewne zrezygnuje z zatrudnienia osoby, która nie godzi się na objęcie jej zakazem konkurencji. Natomiast w sytuacji gdy podpisania takiej umowy odmawia zatrudniony już pracownik, strony prowadzą negocjacje w tej kwestii. Pracownik, który nie wyraża zgody na zawarcie umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z negatywnymi konsekwencjami swojej decyzji. Zważywszy, iż przepisy zobowiązują zatrudnionego do szeroko rozumianej dbałości o dobro zakładu pracy (por. art. 100 § 2 pkt 4 KP), odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Pracodawca ma w takim wypadku prawo powołać się np. na utratę zaufania do podwładnego, zwłaszcza jeżeli ma podstawy do stwierdzenia, że pracownik rozważa zmianę miejsca pracy, jak było to w niniejszej sprawie. Jeżeli pracownik nie chce zawrzeć umowy o zakazie konkurencji, może to być pośrednim dowodem na jego brak lojalności czy też chęć przedsięwzięcia działań godzących w interes pracodawcy. Powyższy pogląd znajduje potwierdzenie również w wyroku SN z 24.9.2003 r. (I PK 411/02, OSNP Nr 18/2004, poz. 316), w którym stwierdzono, że odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 KP) może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 KP). Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę tylko wtedy, gdy przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami KP.
(Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2013 r., II PK 165/12).
W związku z zwarciem umowy o zakazie konkurencji powstają obowiązki i uprawnienia zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w dziale piątym Kodeksu Pracy mówiącym o odpowiedzialności materialnej pracowników. Zgodnie z brzmieniem art. 291 § 2 1 k.p. roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Ponadto, dopuszczalne jest zawarcie w umowie o zakazie konkurencji (zawartej po ustaniu stosunku pracy) postanowienia o karze umownej. Kara umowna nie powinna rażąco obiegać od zaproponowanego odszkodowania pracownikowi.
Pracownikowi, który związany jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przysługuje odszkodowania nie niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Przedmiotowe odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach, bądź jednorazowo. Niestety ustawodawca nie uregulował kwestii dodatkowych świadczeń pieniężnych w przypadku obowiązywania zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.