WARUNKI SKUTECZNEGO ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY PRZEZ PRACODAWCĘ
Kancelaria Adwokacka
adw. Paulina Mrozik
Umowa o pracę może zostać rozwiązania w czterech przypadkach:
-
na mocy porozumienia stron;
-
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
-
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
-
z upływem czasu, na który została zawarta.
W przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oświadczenie każdej ze stron powinno nastąpić na piśmie. W orzecznictwie przyjmuje się, iż doręczenie wyłącznie świadectwa pracy nie jest równoznaczne z złożeniem w/w oświadczenia. Ponadto, oświadczenie uważa się za złożone z chwilą, gdy dotarło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać. W związku z powyższym nie jest istotne, czy rzeczywiście zapoznaliśmy się z jego treścią, ale czy osoba, która je złożyła podjęła odpowiednie kroki by doręczyć przedmiotowe oświadczenie.
Umowa o pracę nie rozwiązuje się przez czynność konkludentną w postaci doręczenia świadectwa pracy gdyż wystawienie świadectwa nie jest jednostronną czynnością pracodawcy wskazującą na zamiar rozwiązania umowy, tylko oświadczeniem wiedzy pracodawcy, który sporządzając świadectwo pracy pozostaje w słusznym bądź mylnym przeświadczeniu, że dany stosunek pracy uległ rozwiązaniu. (Postanowienie Sądu Najwyższego z 18 października 2018 r., III PK 122/17).
Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest zatem złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła realnie zapoznać się z jego treścią. Ponieważ dla oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przewidziana została forma pisemna, oświadczenie woli uważa się za założone adresatowi z chwilą prawidłowego doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie. Dla spełnienia warunku złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy nie jest konieczne, aby adresat rzeczywiście zapoznał się z treścią pisma. Należy mieć na uwadze, że pracodawca mający adres pracownika w aktach personalnych, nie mógł przewidywać, że pracownik nie zamieszkuje już pod wskazanym przez siebie adresem i przesyłkę odbierze małoletnie dziecko. Ryzyko braku wskazania aktualnego adresu i odebrania przesyłki przez dziecko obciąża pracownika, zwłaszcza w sytuacji, gdy już raz dziecko to nie przekazało mu odebranej przez siebie przesyłki. (Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2017 r. II PK 259/16).
Zgodnie z brzmieniem art. 30 § 4 Kodeksu Pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Owa przyczyna powinna zostać tak skonstruowana by zwolniony pracownik był zorientowany dlaczego to z nim rozwiązano umowę o pracę. W przypadku, gdy przedmiotowe oświadczenie nie odpowiada wymogom ujętych w przywołanym przepisie pracownikowi będą przysługiwały roszczenia związane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, w tym odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu zmian organizacyjnych, powodujących zmniejszenie zatrudnienia powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi, co wpływa też na ocenę postulatu konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W myśl bowiem art. 30 § 4 KP w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2019 r. II PK 129/18).
Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony wymagało wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 KP). Brak oświadczenia woli pracodawcy odpowiadającego wymogom tego przepisu oraz art. 30 § 4 KP czyni zaś oczywiście zasadnym roszczenie pracownika o odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2019 r. I PK 58/18).
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a to jest:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Jednakże, gdy powyższa sytuacja zaistnieje pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia, a na mocy Ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych do okresu nieskładkowego.
Rozwiązanie umowy o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia, nie oznacza, że pozostały okres wypowiedzenia nie ma znaczenia prawnego. Okres za który pracownik otrzymał odszkodowanie, mimo że nie jest stricte okresem zatrudnienia, jest jednak do niego wliczany jako okres nieskładkowy w rozumieniu art. 7 pkt 3 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, zgodnie z którym okresem nieskładkowym jest między innymi okres niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za ten okres, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, zostało wypłacone odszkodowanie. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 9 listopada 2017 r. III AUa 288/17).
Natomiast, w sytuacji gdy niezaistniały w/w przyczyny uzasadniające skrócenie okresu wypowiedzenia, a mimo to pracodawca zastosował krótszy okres wypowiedzenia niż wymagany to umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
Zastosowanie przez pracodawcę krótszego okresu wypowiedzenia oraz niewskazanie uzasadnionych przyczyn rozwiązania umowy o pracę uzasadnia zasądzenie przez sąd na żądanie pracownika wynagrodzenia za wymagany okres wypowiedzenia (art. 49 KP) oraz odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 KP). (Wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 2018 r. III PK 87/17).
W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy. Natomiast, w sytuacji nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy świadectwo pracy wydaje się na wniosek pracownika złożony w każdym czasie.